Change in the Software paradigm or change in HR paradigm?

Investimos forte, numa equipa dedicada, preparada para um novo paradigma não só tecnológico, como também de processos de negócio e comercial. Pioneiros no investimento local, onde nos sentíamo-nos sós a endereçar o tema na área RH, aumentava o risco, mas tínhamos a convicção da estratégia que queríamos seguir, em estreito alinhamento com a SAP.

A solução Cloud Successfactors veio possibilitar por um lado a adoção de Buzzwords existentes no mundo RH, como descentralização; mobilidade; partilha de Know-How; experiência de utilização; formação online; reconhecimento; retenção; desenvolvimento de carreiras; colaboração; gamificação; recrutar rápido e bem – e poderia continuar.

Por outro lado, cedo percebemos o sentimento negativo e generalizado dos clientes por projetos morosos, desgastantes, com percursos sinuosos, onde se perdiam os objetivos iniciais dos projetos a meio dos mesmos.

Os clientes podem agora endereçar real valor para o RH com projetos rápidos, com processos standards, testados e reconhecidos mundialmente como as melhores praticas, com ambientes ricos na utilização, e acima de tudo a obtenção de vitórias curtas na melhoria de certos processos localizados passou a ser possível. Projetos de TI que apresentem resultados num eixo temporal a mais de 6 meses fazem parte do passado.

Passámos, com Successfactors, a conseguir entregar, no campo dos objetivos um alinhamento da definição da estratégia das organizações com os objetivos individuais de cada colaborador, correlacionado o contributo individual na obtenção das metas corporativas. Definido isso, o controlo da execução desses mesmos objetivos mudam o paradigma da gestão do capital humano, não numa visão centralizada de RH, mas descentralizada ao nível de cada gestor de equipa, permitindo assim o completo alinhamento da organização.

Passados estes dois anos, congratulamo-nos com a obtenção dos primeiros projetos de raiz em Portugal, disponibilizando a solução Cloud SuccessFactors a mais de 22.000 utilizadores num curto prazo. A obtenção dos dois primeiros projetos em 2015, na Mota Engil Ambiente e Serviços e no Grupo José Mello de Saúde, e o início de um terceiro agendado para Junho, bem como as oportunidades que estamos a trabalhar neste momento vieram reforçar que o investimento pensado há dois anos estava no caminho certo.

Com a banalização do processo “processamento de vencimentos”, este deixou de ser o principal tema nas agendas RH’s. Ao invés, a gestão do talento passou de há uns anos a esta parte para a ordem do dia. Diria que hoje a preocupação é certamente proteger o talento e o investimento feito nas pessoas. A partir de 300 colaboradores, com a pressão de internacionalização emergente que as organizações sentem, não é possível gerir talento sem plataformas ágeis, colaborativas, descentralizadas, multigeografia, e acima de tudo transparentes na gestão por mérito e reconhecimento organizacional. Na sua origem o SuccessFactors foi construído de base com a filosofia de dar resposta a todos estes temas.

No meu entender, o tema Cloud, é um não tema e não deverá ser de per si o fator primordial de decisão. As empresas não devem colocar a decisão primária neste anacronismo, ou seja, as organizações não deveriam começar por decidir se vão para “Cloud” ou mantêm “On Premise”, como se de uma última escolha se tratasse, bem como basear a decisão em uma vertente meramente económica. Esse raciocínio economicista poderá a longo prazo ter consequências, se for redutor e não enquadrado em uma análise mais profunda.

Na mudança para o paradigma Cloud, além do TCO, entendo como vital e de igual preponderância, serem colocadas no Business Case as respostas às seguintes questões estratégicas:

– Quero uma companhia ágil com processos estandardizados?

– Quero ter atualizações a cada 3 meses sem impacto na operação?

– Quero acompanhar as mudanças de mercado sem estar refém desenvolvimentos específicos?

– Quero mudar um processo de forma rápida para ter efeitos imediatos no negócio, não perdendo o time-to-market?

– Quero uma flexibilidade de processos que me permita agilidade empresarial?

A análise completa deve tocar todos estes temas.

Não é de todo um processo fácil. Antes de fazer o Go-to-Market, a AMT realizou um trabalho interno de In-to-Cloud. É um processo que demora o seu tempo, diria que entre 3 a 6 meses. A abordagem comercial tradicional mudou.

Em resumo a oferta de valor, só é válida para as organizações, quando a industrialização simplificada dos processos de Gestão de Talento estão na agenda, quando a colaboração e a gestão por mérito visa reter os Top Performers e quando a flexibilidade e autonomia do processo RH é estratégico.