Em Portugal, o gender pay gap situa-se nos 14% segundo o estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal, que analisou 642 empresas e mais de 180 mil colaboradores. Os dados da CITE de 2023 apontam para 12,5% no salário base e 15,4% quando incluídos prémios e ajudas de custo. Estes números não são novidade, mas até agora eram, na prática, invisíveis para quem estava de fora das organizações.
A Directiva 2023/970 muda isso de forma radical. A transparência salarial passa a ser estrutural, verificável e sancionada. E o mais importante: a ACT já está a atuar com base no espírito da norma antes mesmo de a lei nacional estar publicada. Em 2025, mais de 1.500 empresas portuguesas foram multadas por disparidades salariais injustificadas. O relógio não está a contar apenas a partir de junho de 2026, já está a contar hoje.
O verdadeiro problema, porém, não é a vontade de cumprir. É que 50% das empresas portuguesas admitem não estar preparadas, e a principal razão não é cultural, é estrutural: os dados salariais estão dispersos por ficheiros Excel, sistemas de payroll desconectados e processos manuais que não foram desenhados para produzir relatórios auditáveis. (Mercer Portugal, Readiness Assessment 2025)
O que muda concretamente: as cinco obrigações da Directiva sobre transparência salarial
A Directiva não se resume a publicar relatórios anuais. Introduz cinco obrigações concretas que afetam o ciclo de vida completo do colaborador, desde antes da contratação até à sua saída:
1. Bandas salariais nos anúncios de emprego
A partir de junho de 2026, todas as ofertas de emprego têm de incluir a remuneração inicial ou a banda salarial prevista para a função. Em simultâneo, passa a ser proibido perguntar ao candidato o seu salário atual ou anterior durante o processo de recrutamento. Para empresas que não têm bandas salariais formalizadas, o que é a realidade da maioria das PME portuguesas, este requisito exige uma revisão completa da arquitetura de compensação.
2. Direito à informação dos colaboradores
Qualquer colaborador pode, a partir da entrada em vigor da lei, solicitar informação sobre o seu nível salarial e sobre os salários médios por género para funções equivalentes na organização. A empresa tem 30 dias para responder. Sem um sistema centralizado que agregue estas informações de forma consistente, este prazo é praticamente impossível de cumprir sem expor dados incorretos ou inconsistentes.
3. Reporte periódico de disparidades por género
- Empresas com 250+ colaboradores: reporte anual, com base nos dados de 2026, primeiro reporte em 2027;
- Empresas com 100 a 249 colaboradores: reporte a cada três anos, primeiro reporte também em 2027.
O relatório da tranparência salarial deve cobrir remuneração base e variável, prémios, subsídios e benefícios regulares, não apenas o salário base. Empresas que têm o payroll desligado do HRIS vão descobrir que não conseguem produzir estes relatórios sem um projeto de integração de dados prévio.
4. Avaliação conjunta quando o gap supera 5%
Se for detectada uma diferença salarial superior a 5% entre géneros numa determinada categoria sem justificação objetiva, a empresa tem seis meses para apresentar uma justificação. Se não conseguir, fica obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores e a apresentar um plano de correção. Este mecanismo transforma a transparência numa ferramenta de enforcement ativo, não apenas de divulgação.
5. Critérios de remuneração e progressão documentados
As empresas devem ser capazes de demonstrar que os critérios usados para definir salários e progressões são objetivos, mensuráveis e neutros em termos de género. Cláusulas de confidencialidade salarial entre colaboradores deixam de poder ser impostas pelos empregadores.
O que a ACT já está a fazer para a transparência salarial
A ACT não está à espera da transposição nacional. Em declarações públicas, a inspeção-geral do trabalho confirmou que está a atuar com base no espírito da norma europeia e que intensificou a fiscalização de disparidades salariais. Em 2025, emitiu mais de 1.500 multas por desigualdades salariais injustificadas, e a tendência é de crescimento.
O que isto significa na prática: as empresas que ainda não iniciaram o processo de estruturação dos seus dados salariais estão a acumular risco. Não apenas o risco de coimas, que podem representar uma percentagem da massa salarial anual, mas o risco de litígio. Com a inversão do ónus da prova prevista na Directiva, em caso de ação judicial por discriminação salarial, cabe à empresa demonstrar que as diferenças são justificadas. Sem dados organizados, essa demonstração é impossível.
O diagnóstico real da maioria das empresas portuguesas
Quando fazemos uma análise da situação das empresas portuguesas que operam no ecossistema SAP, encontramos sistematicamente o mesmo padrão:
- Dados salariais distribuídos por múltiplos sistemas, SAP HCM ou SuccessFactors para o registo de colaboradores, mas prémios e subsídios em Excel ou em sistemas de gestão autónomos;
- Ausência de estrutura de bandas salariais formais, especialmente em empresas até 500 colaboradores;
- Dados de género incompletos ou desligados do registo salarial, o que impossibilita o cálculo automático do gender pay gap.
- Processos de reporting manual que consomem semanas de trabalho e produzem resultados difíceis de auditar.
Este padrão não é resultado de má gestão, é resultado de sistemas que foram construídos para processar salários, não para produzir transparência. A Directiva exige uma mudança de paradigma: os sistemas de RH passam a ser a fonte de verdade para compliance salarial, não apenas para processamento.
Como o SAP SuccessFactors responde a estas obrigações
Em fevereiro de 2026, a SAP anunciou novas capacidades especificamente desenhadas para responder à Directiva de Transparência Salarial. O SAP SuccessFactors HCM está, neste momento, tecnicamente equipado para suportar as três obrigações centrais da Directiva:
Gender pay gap reporting — EU Pay Transparency Insights
Entregue no primeiro semestre de 2026, esta funcionalidade de People Analytics permite calcular automaticamente a diferença salarial por género dentro de categorias de funções comparáveis. O cálculo considera remuneração base e variável, normaliza os componentes salariais e identifica automaticamente gaps superiores a 5% que requerem avaliação. Os relatórios são gerados diretamente a partir do Employee Central, sem necessidade de exportações para Excel.
Pay transparency statements — self-service para colaboradores
O SuccessFactors permite que os colaboradores acedam, de forma self-service, a declarações individuais de transparência salarial diretamente a partir do seu People Profile. Estas declarações mostram o salário anual do colaborador e a média salarial da mesma categoria por género, exatamente o que a Directiva obriga a disponibilizar. O processo é automático, auditável e não exige intervenção manual da equipa de RH para cada pedido individual.
Pay ranges em ofertas de emprego
O SAP SuccessFactors Recruiting e o SmartRecruiters permitem configurar a publicação automática de bandas salariais nos anúncios de emprego. A banda é puxada diretamente da estrutura de compensação do Employee Central, o que garante consistência e elimina o risco de publicar informação desatualizada ou inconsistente entre ofertas para a mesma função.
Compensation module: estruturação de bandas e critérios
O módulo de Compensation do SuccessFactors permite definir e gerir grades salariais, bandas por função e critérios de progressão de forma centralizada e auditável. Inclui ferramentas de análise de equidade que identificam proativamente colaboradores cujo salário está fora da banda para a sua função, permitindo correções antes que se tornem uma obrigação legal.
People Analytics: relatórios configuráveis e auditáveis
Para além dos relatórios standard, o People Analytics Stories permite criar dashboards personalizados que cruzam dados salariais com dados de performance, género, senioridade e progressão de carreira. Estes relatórios são exportáveis em formatos adequados para submissão às autoridades competentes e para partilha com representantes dos trabalhadores no âmbito de avaliações conjuntas.
O que é preciso fazer antes de junho de 2026 para cumprir a Diretiva de Transparência Salarial
A preparação para a Directiva de Transparência Salarial não é um projeto de um dia. As organizações que estão a começar agora têm tempo, mas apenas se começarem imediatamente. As etapas críticas são:
Auditoria de dados salariais: validar que o Employee Central tem dados de género completos e que os componentes salariais (base, prémios, subsídios) estão todos registados de forma estruturada
Estruturação de bandas salariais: definir ou formalizar grades e bandas por função no módulo de Compensation, este é frequentemente o trabalho mais moroso e o que mais beneficia de metodologia externa
Avaliação do gap atual: correr a primeira análise de gender pay gap internamente antes da obrigação de reporte — para identificar e corrigir proativamente disparidades que possam gerar problemas
Configuração de pay transparency statements: ativar o self-service de declarações salariais no People Profile antes que os primeiros pedidos de colaboradores comecem a chegar
Activação de pay ranges no recruiting: configurar a publicação de bandas salariais nos anúncios de emprego, tanto no SuccessFactors Recruiting como no SmartRecruiters.
Como a AMT Consulting pode ajudar
A AMT Consulting acompanha há anos organizações portuguesas e internacionais na implementação e optimização do SAP SuccessFactors. Na área de Employee Central, Compensation e People Analytics, temos experiência concreta na estruturação de modelos de compensação, definição de bandas salariais e configuração de relatórios de equidade para organizações de diferentes dimensões e sectores.
A nossa experiência diz-nos que o maior obstáculo para a maioria das empresas não é tecnológico, é a qualidade e estrutura dos dados. Saber exatamente onde estão os gaps nos dados, o que falta configurar no SuccessFactors e qual a sequência de trabalho que maximiza o tempo disponível até junho de 2026 é o ponto de partida. Estamos disponíveis para essa conversa.
Quer perceber onde a sua organização está no processo de transparência salarial? Fale connosco.
Tiago Pires – HXM Director
