O primeiro reporte previsto para 2027 utiliza dados de 2026. A nova app da AMT ajuda a analisar as diferenças remuneratórias a partir dos dados de Payroll.
Para empresas com 150 ou mais trabalhadores, o projeto português prevê o primeiro reporte até 7 de junho de 2027, relativo a 2026. As remunerações já processadas este ano vão, por isso, alimentar os primeiros indicadores. [1]
Para os RH, a preparação começa por saber que informação existe e onde estão as diferenças. O salário base é apenas uma parte: prémios, subsídios e outras componentes podem alterar a comparação entre trabalhadores. É necessário analisar o conjunto da remuneração e perceber quem está a ser comparado.
A AMT apresenta a Pay Gap App, uma aplicação de transparência salarial que transforma dados de SAP Payroll numa visão dos indicadores remuneratórios, com acesso ajustado a RH, managers e colaboradores.
O calendário previsto em Portugal
O projeto de transposição parcial foi publicado a 5 de agosto de 2026. O calendário abaixo corresponde a esse texto e está sujeito à versão final do diploma. [1]
Dimensão da empresa | Primeiro reporte | Dados do ano | Periodicidade |
250 ou mais trabalhadores | 7 junho 2027 | 2026 | Anual |
150 a 249 trabalhadores | 7 junho 2027 | 2026 | Trienal |
50 a 149 trabalhadores | 7 junho 2031 | 2030 | Trienal |
O projeto prevê entrada em vigor no primeiro dia do mês seguinte à publicação.
A Diretiva abrange também informação salarial no recrutamento, critérios remuneratórios transparentes e o direito dos trabalhadores a informação individual e médias por sexo para trabalho igual ou de igual valor. Estas obrigações exigem preparação própria, para além do reporte.
O que a Pay Gap App disponibiliza aos RH
O dashboard de RH reúne uma visão da organização e dos grupos de comparação. Permite selecionar o período, consultar diferentes componentes de remuneração e aprofundar os resultados até ao detalhe dos colaboradores abrangidos.
O bloco Resumo Legal e a análise por grupo cobrem os sete indicadores previstos na Diretiva e no projeto português:
- Diferença remuneratória média entre mulheres e homens.
- Diferença remuneratória mediana entre mulheres e homens.
- Diferença média nas componentes complementares ou variáveis.
- Diferença mediana nas componentes complementares ou variáveis.
- Proporção de mulheres e homens que recebem essas componentes.
- Distribuição de mulheres e homens pelos quatro quartis remuneratórios.
- Diferença remuneratória por grupo de trabalhadores, distinguindo remuneração base e componentes complementares ou variáveis.
A média e a mediana ajudam a interpretar resultados diferentes. A média é mais sensível a valores extremos; a mediana mostra o valor central da distribuição. Os quartis permitem perceber como mulheres e homens se distribuem pelos níveis de remuneração.
Esta leitura permite aos RH localizar as diferenças que merecem análise, perceber em que componentes surgem e definir prioridades de investigação. Uma diferença estatística exige contexto e avaliação antes de se concluir que existe discriminação.
Da visão global ao detalhe remuneratório
Depois de identificar um grupo com diferenças relevantes, os RH podem consultar os valores que contribuem para o resultado. A app apresenta a remuneração considerada no período, as horas teóricas correspondentes, o valor por hora e o desvio face à mediana horária do grupo.
O valor por hora relaciona a remuneração considerada com as horas teóricas do mesmo período. Esta referência ajuda a comparar cargas horárias diferentes. O tratamento de ausências, admissões, saídas e períodos incompletos deve ser validado na metodologia de cálculo de cada organização.
Uma visão ajustada a cada perfil
Perfil | Informação disponível |
RH | Indicadores da organização, grupos de comparação, população abrangida e configuração das rubricas. |
Manager | Resumo individual, estatísticas do grupo de comparação e informação da equipa direta. |
Colaborador | Remuneração individual, horas teóricas, valor por hora e estatísticas agregadas do respetivo grupo. |
Os perfis definem quem pode consultar cada informação. Na implementação, é necessário validar os acessos e as regras de apresentação de resultados em grupos pequenos, para reduzir o risco de identificação indireta de outros trabalhadores.
Grupos comparáveis precisam de critérios consistentes
A comparação só é útil quando reúne trabalhadores que executam trabalho igual ou de igual valor. Uma categoria profissional, por si só, pode não refletir as competências exigidas, o esforço, a responsabilidade ou as condições de trabalho.
A organização deve definir e documentar os grupos com critérios objetivos e associar cada colaborador ao grupo correto no sistema. A app utiliza essa classificação para segmentar a população e calcular os indicadores. A definição dos grupos é uma etapa funcional da implementação.
A configuração das rubricas determina a análise
A Pay Gap App utiliza dados de SAP HCM Payroll ou SAP SuccessFactors Employee Central Payroll. A configuração permite selecionar e classificar as rubricas que entram no cálculo. A distinção entre remuneração base, componentes complementares e variáveis deve respeitar a metodologia acordada.
Prémios, benefícios em espécie e pagamentos efetuados fora de Payroll também precisam de ser identificados e mapeados. A cobertura dos indicadores depende das componentes e populações efetivamente incluídas nos dados.
A preparação deve confirmar:
- Dados de Payroll completos para o período e população em análise.
- Grupos de comparação definidos e associados aos colaboradores.
- Rubricas classificadas e horas teóricas consistentes com o período.
- Perfis de acesso e regras de proteção de dados validados.
O acesso é disponibilizado através do SuccessFactors. A solução assenta em SAP BTP e a conectividade com os sistemas fonte é validada no início da implementação.
Uma base para preparar a transparência salarial
A versão atual centra-se nos colaboradores existentes e na análise das remunerações processadas. Disponibiliza os indicadores para apoiar a preparação do reporte e a investigação de diferenças salariais.
A geração e submissão do ficheiro legal, a aprovação de justificações e o acompanhamento formal de medidas corretivas são etapas complementares a definir. Os processos de recrutamento também exigem tratamento próprio. O cumprimento das obrigações depende da combinação entre dados, metodologia e processos da organização.
Como começar a preparar os dados de 2026
O primeiro passo é analisar uma população e um período representativos. A AMT apoia a identificação das fontes de dados, a configuração das rubricas e dos grupos de comparação e a validação dos resultados com as equipas de RH e Payroll.
A partir dessa análise, a organização pode identificar dados em falta, rever comparações e priorizar as diferenças que precisam de explicação. Ter esta informação disponível durante 2026 permite preparar o reporte previsto para 2027 com maior antecedência.
Perguntas frequentes
A Pay Gap App analisa apenas o salário base?
A análise pode incluir componentes fixas e variáveis, de acordo com as rubricas configuradas. Benefícios e pagamentos fora de Payroll precisam de ser considerados no mapeamento dos dados.
A app mostra os salários dos colegas a todos os colaboradores?
O perfil de colaborador apresenta informação individual e estatísticas agregadas do grupo. A informação da equipa direta está prevista para managers, enquanto RH tem uma visão mais abrangente, conforme os acessos definidos.
A app entrega automaticamente o reporte legal?
A versão atual disponibiliza os indicadores. O formato de exportação e o processo de entrega devem ser definidos em função dos requisitos nacionais finais e do âmbito da implementação.
Uma diferença salarial significa que existe discriminação?
O indicador identifica uma diferença que deve ser analisada. A avaliação exige grupos comparáveis e critérios objetivos, além do contexto de cada situação. A app apoia essa análise e a decisão continua a caber à organização.
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